Brasilien verklagt BYD wegen Arbeitsrechtsverletzungen: Risiken bei der globalen Compliance

Die hohen Risiken von Compliance-Verstößen bei der globalen Personalbeschaffung

Die brasilianischen Arbeitsgesetze gehören zu den komplexesten und strengsten in Lateinamerika. Von verpflichtenden Sozialleistungen und Arbeitszeitbeschränkungen bis hin zu strengen Arbeitsschutzstandards müssen Unternehmen lernen, sich mit komplizierten lokalen Gesetzen zurechtzufinden, oder sich auf Arbeitsrechtkonflikte einzustellen. Die aktuelle Situation von BYD ist daher ein gutes Beispiel dafür, was passieren kann, wenn Compliance nicht priorisiert wird oder wenn sich Unternehmen auf unbekannte oder unterfinanzierte lokale Personalstrukturen verlassen. 

Unternehmen, die ausländische Märkte erschließen, sei es in Schwellenländern oder in Ländern mit gut entwickelten Arbeitsgesetzen und -praktiken, sehen sich bei Nichteinhaltung der Gesetze nicht nur mit Geldstrafen konfrontiert: Fehler können zu Betriebsstillständen, Rufschädigung und Verlust des Vertrauens der Investoren führen. In Brasilien sind die Arbeitsgerichte mächtig und Unternehmen wie BYD, die gegen lokale Gesetze verstoßen, müssen mit Unterlassungsklagen, Nachzahlungen und strafrechtlicher Verfolgung rechnen.

Lokales Arbeitsrecht: Komplex, kostspielig und ausschlaggebend

Kenntnis und Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze in verschiedenen Rechtssystemen sind ein wesentlicher Bestandteil der erfolgreichen internationalen Personalbeschaffung bzw. Unternehmensführung. Für viele Unternehmen übersteigt jedoch die Geschwindigkeit der Expansion die Fähigkeit, eine konforme Personalstruktur aufzubauen. Die rechtlichen Herausforderungen von BYD zeigen deutlich, wie wichtig es ist, von Anfang an in die Einhaltung lokaler Vorschriften zu investieren – nicht als reine Pflichtübung, sondern als zentraler Bestandteil der Betriebsstrategie.

Fallen für ausländische Arbeitgeber in Brasilien und in anderen Ländern

Das brasilianische Arbeitsgesetzbuch, Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ist bekannt für seine Komplexität und wurde in den letzten Jahren einer umfassenden Überprüfung und Reform unterzogen. Es enthält strenge Vorschriften in Bezug auf Gehälter, Sozialleistungen, bezahlten Urlaub, Arbeitszeiten und Arbeitssicherheit. Die Tätigkeit in diesem rechtlichen Umfeld erfordert daher nicht nur ein tiefgreifendes Verständnis des Gesetzbuchs selbst, sondern auch eine kontinuierliche Überwachung der regulatorischen Änderungen. 

Für Unternehmen ohne eigenes Personal- und Rechtsteam vor Ort können selbst kleine Fehler, wie die falsche Einstufung von Arbeitnehmern oder die Nichtbereitstellung geeigneter Schutzausrüstung, zu kostspieligen Gerichtsverfahren führen. Wie die Situation von BYD zeigt, kann „Learning by Doing“ in einem Markt wie Brasilien ein gefährliches Glücksspiel sein, das sich selten auszahlt. 

Im Fall von BYD werfen die lokalen Behörden dem Unternehmen vor, nicht nur gegen lokale Arbeitsstandards verstoßen, sondern seine Mitarbeiter auch bewusst gefährlichen Bedingungen ausgesetzt zu haben. Da Länder weltweit zunehmend daran interessiert sind, die Interessen der lokalen Arbeitnehmer zu priorisieren, spiegelt dieser Rechtsstreit einen allgemeinen Trend wider, multinationale Unternehmen für die Behandlung ihrer Mitarbeiter zur Verantwortung zu ziehe.

Globale Verstöße gegen Arbeitsrechte: Ein grenzüberschreitendes Muster

In einer global vernetzten Welt können sich Rufschäden schnell verbreiten. Deshalb beobachten Kunden, Investoren und Regulierungsbehörden die Entwicklung aufmerksam. Die Situation von BYD in Brasilien ist kein Einzelfall und wird weiterhin Zweifel an globalen Lieferketten schüren. 

Weltweit haben multinationale Unternehmen schwerwiegende Konsequenzen zu tragen, weil sie lokale Arbeitsgesetze nicht einhalten. Diese Fälle sind nicht nur rechtliche Warnbeispiele, sondern zeigen auch, wie schnell das Vertrauen der Öffentlichkeit und der Ruf einer Marke verloren gehen können, wenn die Rechte der Arbeitnehmer missachtet werden.

Amazon in den USA und Europa

In den letzten Jahren ist Amazon in mehreren Ländern wegen angeblicher Arbeitsrechtsverletzungen zunehmend unter Beschuss geraten. In den USA sieht sich das Unternehmen mit Klagen und behördlichen Untersuchungen wegen unsicherer Lagerbedingungen und Gewerkschaftsunterdrückung konfrontiert, während Amazon in Deutschland, Frankreich und Italien (unter anderem) mit Streiks und Untersuchungen wegen seiner Arbeitsverträge und Arbeitszeitregelungen konfrontiert wird, die laut lokalen Behörden und Gewerkschaften gegen den Arbeitsschutz verstoßen. 

Die Tatsache, dass selbst Unternehmen wie Amazon mit einer massiven globalen Infrastruktur immer wieder mit internationalen Compliance-Problemen zu kämpfen haben, verdeutlicht, wie wichtig es ist, die Arbeitspraktiken an die länderspezifischen Standards anzupassen.

Nike und Vorwürfe wegen Zwangsarbeit in Asien

In den letzten Jahren wurden Nike und andere globale Bekleidungsmarken in Vorwürfe wegen Zwangsarbeit in Verbindung mit ihren Lieferketten verwickelt, die möglicherweise ohne ihr Wissen begangen wurden. Die Unsicherheit über die Arbeitspraktiken entlang ihrer Lieferketten führte nicht nur zu einer negativen Reaktion der Verbraucher und zu Boykottaufrufen, sondern löste auch formelle Untersuchungen in den USA und der EU aufgrund von Menschenrechts- und ethischen Beschaffungsvorschriften aus. 

Auch wenn diese Fälle möglicherweise Drittproduzenten betreffen, werden globale Marken zunehmend für die Beschäftigungspraktiken ihrer Partner verantwortlich gemacht.

Samsung in Vietnam und Indien

Samsung, einer der größten Elektronikhersteller der Welt, wurde in Asien mehrfach wegen schlechter Arbeitsbedingungen und Misshandlung von Mitarbeitern untersucht. 

In Vietnam steht das Unternehmen wegen seiner hohen Produktionsanforderungen, langen Arbeitszeiten und unzureichenden Gesundheitsversorgung in seinen Fabriken unter intensiver Beobachtung, während in Indien Zeitarbeitskräfte gegen ungleiche Bezahlung und mangelnde Sozialleistungen im Vergleich zu festangestellten Mitarbeitern protestierten.

McDonald’s in Großbritannien und Frankreich

McDonald’s sah sich in ganz Europa und weltweit mit mehreren arbeitsrechtlichen Klagen und Protesten konfrontiert. In Großbritannien wurde das Unternehmen wegen Null-Stunden-Verträgen, die zwar zum damaligen Zeitpunkt legal waren, aber laut Kritikern zu finanzieller Unsicherheit für die Arbeitnehmer führten, kritisiert und rechtlich unter Druck gesetzt. 

In Frankreich sah sich McDonald’s Steuerhinterziehungsermittlungen und Klagen wegen unfairer Entlassungen und mangelnder Sicherheit am Arbeitsplatz entlang der Lieferkette ausgesetzt. Dies war allerdings nicht nur in Frankreich in Fall, was einmal mehr die zunehmende Komplexität der internationalen Zusammenhänge zwischen Beschäftigungspraktiken und rechtlichen Risiken in ausländischen Rechtsordnungen unterstreicht. 

In diesen Fällen können selbst legale Verhaltensweisen, die den lokalen Best Practices zuwiderlaufen, zu verstärkten Kontrollen durch die lokalen Behörden oder Unzufriedenheit der Verbraucher fördern. Zu wissen, wie Compliance ermöglicht werden kann, und was man tun sollte, um Erfolg sicherzustellen, sind oft zwei verschiedene Dinge. Um beides zu erreichen, könnte lokale Unterstützung erforderlich sein.

Was diese Fälle gemeinsam haben

eder dieser Fälle, ob in Brasilien, Asien oder Europa, zeigt gemeinsame Risikofaktoren für globale Unternehmen auf:

• Nichtanpassung der Personalpraktiken an lokale Gesetze und Kultur
• Übermäßige Abhängigkeit von Drittanbietern oder unzureichend geschulten lokalen Teams
• Unzureichende Überwachung der Einhaltung von Gesundheits-, Sicherheits- und Sozialleistungsvorschriften
• Missachtung ethischer Einstellungsgrundsätze und ESG-Standards

Angesichts des sich wandelnden Verständnisses für globale Arbeitsrechte sind Fehler in diesen Fällen nicht nur rechtliche Probleme, sondern langfristige strategische Risiken.

In der vernetzten Welt von heute können Compliance-Probleme in einem Land den globalen Ruf und die Geschäftstätigkeit eines Unternehmens schädigen.

Warum globale Unternehmen eine lokale Compliance-Strategie brauchen

Da die internationale Arbeitswelt immer stärker reguliert und transparenter wird, können es sich Unternehmen nicht mehr leisten, Compliance als Nebensache zu behandeln. Weltweit verschärfen Regierungen die Kontrollen, der Schutz von Whistleblowern ist stärker denn je und digitale Plattformen veröffentlichen Reputationsrisiken in Echtzeit. 

Ein Employer of Record (EOR) wie INS Global hilft Unternehmen, solche Probleme zu vermeiden, indem er sie direkt an der Quelle angeht. Durch lokale Compliance stellt er sicher, dass alle Mitarbeiter, egal in welchem Land, fair und rechtmäßig behandelt werden. EOR bieten mehr als nur operative Effizienz – sie ermöglichen langfristigen Schut vor Risiken und Reputationsschäden. 

Ob beim Eintritt in den brasilianischen, vietnamesischen, deutschen oder einen anderen Markt – Unternehmen müssen die Einhaltung des Arbeitsrechts mit der gleichen Priorität behandeln wie Produktqualität oder Kundenzufriedenheit. Ethische Beschäftigung ist nicht mehr optional, sondern ein zentraler Bestandteil nachhaltigen Geschäftserfolgs.

EOR: Eine strategische Lösung für ethische und rechtskonforme globale Personalbeschaffung

Hier kommen Employer of Record (EOR) ins Spiel. Als vertrauenswürdiger EOR-Anbieter stellt INS Global sicher, dass Unternehmen in neue Märkte expandieren können, ohne gegen lokale Gesetze zu verstoßen. 

Ein EOR fungiert als rechtlicher Arbeitgeber im Namen des Kunden und kümmert sich um alles – von der Einstellung über die Gehaltsabrechnung bis hin zu Steuerabgaben und der Einhaltung des Arbeitsrechts. In Ländern wie Brasilien, wo die rechtlichen Rahmenbedingungen dynamisch und streng sind, schützt ein EOR vor versehentlichen Verstößen und unethischen Arbeitspraktiken.

EOR als Compliance-Schutzschild und ethischer Anker: Vermeidung von Reputationsschäden durch verantwortungsbewusste Personalbeschaffung

Während der Fall um BYD weitergeht, erinnert er uns daran, dass ein Employer of Record (EOR) die sicherste strategische Lösung für die internationale Personalbeschaffung sein kann. Indem ein EOR als rechtlicher Arbeitgeber im Namen eines Unternehmens auftritt, stellt er die Einhaltung aller lokalen Arbeitsgesetze sicher, kümmert sich um die Lohnabrechnung und die Verwaltung von Sozialleistungen und mindert das Risiko von Fehlklassifizierungen und Verstößen gegen das Arbeitsrecht. 

Über die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften hinaus ermöglichen EOR auch ethische Beschäftigungspraktiken, indem sie faire Arbeitsstandards aufrechterhalten und Unternehmen dabei helfen, ihre ESG-Verpflichtungen zu erfüllen. Dies ist besonders wichtig in Regionen mit sensiblen Arbeitsdynamiken oder aggressiven regulatorischen Rahmenbedingungen, wie beispielsweise in Brasilien.

Die Vorteile von EOR für den Markteintritt

Ein EOR ermöglicht Unternehmen schnelles, sicheres und konformes internationales Wachstum. Zu den wichtigsten Vorteilen gehören:

• Einhaltung gesetzlicher Vorschriften – Gewährleistung der vollständigen Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, einschließlich Verträgen, Steuern, Sozialleistungen und Kündigungen.
• Schnelle Markteinführung – Einstellung und Aufnahme der Geschäftstätigkeit innerhalb von Tagen statt Monaten, ohne dass eine juristische Person gegründet werden muss.
• Kosteneffizienz – Vermeidung von hohen Gemeinkosten für die Gründung und Unterhaltung lokaler Niederlassungen oder Personalteams.
• Ethische Personalbeschaffung – Berücksichtigen Sie globale Arbeitsstandards und die soziale Verantwortung von Unternehmen in allen Märkten.
• Risikominderung – Schützen Sie Ihr Unternehmen vor Klagen, Strafen und Reputationsschäden aufgrund von Verstößen gegen Vorschriften.