Mejores opciones para que una empresa española contrate empleados en el extranjero

¿Por qué las empresas españolas buscan contratar fuera de España?

Acceso a Talento Especializado

En sectores como tecnología, ciencia de datos o marketing digital, no siempre es fácil encontrar perfiles con experiencia específica o recorrido internacional. Contratar fuera permite acceder a profesionales altamente cualificados, con metodologías contrastadas y conocimientos aplicables a proyectos globales. No es una cuestión de suplir carencias locales, sino de enriquecer al equipo con perspectivas complementarias.

Ahorro de costes y acceso a mercados globales

Uno de los factores más atractivos de la contratación internacional es la optimización de costes. En algunos países, los salarios y las cargas sociales son más bajos que en España, lo que permite a las empresas mantener la competitividad sin comprometer la calidad del talento.
Pero el beneficio va más allá del ahorro. Tener empleados en otros mercados abre nuevas puertas: facilita el acceso a clientes locales, mejora la comprensión cultural y permite operar en distintos husos horarios. Esto se traduce en una mayor agilidad comercial, mejor servicio y capacidad de adaptación a contextos globales.

Necesidad de expansión internacional

Muchas empresas españolas están dando el salto al exterior, ya sea para crecer, diversificar mercados o mitigar riesgos económicos. Contratar personal en esos nuevos países permite validar oportunidades comerciales con bajo riesgo, establecer relaciones estratégicas y adaptar la oferta a las necesidades locales.

Además, contar con presencia directa —aunque sea mínima— refuerza la imagen de marca, mejora la confianza del cliente y facilita la operativa diaria. En resumen, tener empleados en destino es una palanca clave para que la internacionalización funcione de verdad.

Tres opciones para contratar personal en el extranjero

Existen varias alternativas para las empresas españolas que desean contratar personal fuera del país. Estas opciones varían en complejidad, coste y nivel de control, y cada una presenta ventajas y desafíos distintos. Comprender las diferencias es clave para tomar decisiones estratégicas alineadas con los objetivos de expansión internacional.

Employer of Record (EOR)

El modelo de Employer of Record (EOR) es ideal para empresas españolas que buscan contratar talento internacional sin necesidad de establecer una entidad legal en el país de destino.

Un EOR actúa como el empleador legal del trabajador en su propio país, encargándose de todos los aspectos administrativos, contractuales, fiscales y de cumplimiento local. Mientras tanto, la empresa española conserva la gestión directa del trabajo diario del empleado, sus objetivos y tareas.

Este enfoque ha ganado mucha popularidad entre startups y pymes, ya que permite incorporar personal en el extranjero de forma ágil y segura, evitando procesos largos y costosos.

¿Qué tipo de empresas deberían usar un EOR?

El modelo Employer of Record (EOR) resulta especialmente útil para empresas españolas que buscan contratar talento internacional sin tener que abrir una entidad legal en cada país. Es una solución práctica para:

• Startups y pymes que quieren crecer rápido en nuevos mercados sin asumir costes estructurales elevados.
• Empresas que trabajan en remoto, acostumbradas a operar con equipos distribuidos.
• Negocios que necesitan contratar con urgencia, sin tiempo para largos procesos administrativos.
• Organizaciones sin experiencia en contratación internacional, que desean evitar riesgos legales o fiscales.
• Compañías que prefieren externalizar procesos complejos como la nómina, el onboarding o la gestión de beneficios.

Este modelo permite centrarse en el negocio y dejar en manos expertas la gestión legal y administrativa del equipo global.

Establecer una filial o entidad local

Establecer una filial o entidad local es la opción más adecuada para empresas españolas con planes de expansión a largo plazo en un país específico. Suele ser la vía elegida cuando se quiere tener presencia oficial y mayor control en el mercado objetivo.

¿Qué tipo de empresas deberían establecer una filial o entidad local?

Es una decisión estratégica adecuada para empresas que buscan una presencia estable, física y reconocida en el país de destino. Es una opción recomendable cuando:

• La expansión se concentra en un solo país y se prevé una operación sostenida en el tiempo.
• Se desea fortalecer la marca localmente, generando confianza y credibilidad.
• Existe la necesidad de abrir oficinas, almacenes o instalaciones productivas en ese país.
• La empresa dispone de tiempo, recursos y asesoría legal adecuada para afrontar los requisitos fiscales y laborales del país objetivo.

Aunque implica un mayor esfuerzo en términos de burocracia, impuestos y tiempo, este modelo ofrece autonomía total y puede sentar las bases para un crecimiento duradero. No es la mejor opción para quienes buscan una solución rápida o de bajo coste.

Colaborar con autónomos o freelancers

Colaborar con profesionales independientes permite a las empresas españolas incorporar talento especializado sin asumir las obligaciones formales de una relación laboral tradicional. Esta modalidad es especialmente útil cuando se busca flexibilidad, rapidez y ahorro de costes, aunque debe aplicarse con cuidado para no incurrir en irregularidades legales.

¿Qué empresas deberían contratar freelancers?

Esta alternativa es especialmente adecuada para:

• Empresas que gestionan proyectos puntuales, campañas o tareas con fecha de finalización clara.
• Negocios en fase de prueba o exploración de nuevos mercados, que necesitan validar sin hacer grandes inversiones.
• Organizaciones con necesidades técnicas muy concretas, como diseño, desarrollo, redacción o consultoría.
• Pymes o startups que no pueden asumir costes fijos elevados, y valoran la agilidad operativa.

Eso sí, es imprescindible formalizar acuerdos claros, verificar que el profesional sea realmente autónomo y evitar situaciones de dependencia que puedan derivar en sanciones por “falso autónomo”.

Aspectos legales a tener en cuenta al contratar empleados extranjeros

Contratar talento extranjero en España exige un profundo conocimiento de las obligaciones legales asociadas. Desde los permisos de trabajo hasta la correcta formalización del contrato, estos aspectos son fundamentales para garantizar una relación laboral segura y conforme a la normativa vigente. A continuación, se detallan los principales elementos legales que deben tener en cuenta las empresas españolas que desean contratar empleados extranjeros:

Permisos de trabajo y residencia

Contratar trabajadores extranjeros en España requiere entender bien el régimen de permisos de residencia y trabajo. Existen diferentes categorías en función del perfil del trabajador, su nacionalidad y el tipo de empleo que va a desempeñar. Las empresas deben conocerlas para asegurar una contratación legal y evitar sanciones.

• Ciudadanos de la UE/EEE y Suiza.

  Estos trabajadores no necesitan un permiso de trabajo. Pueden residir y trabajar en España sin restricciones, aunque sí deben:
  – Obtener un NIE (Número de Identificación de Extranjero).
  – Registrarse en la Seguridad Social española.
  – Inscribirse en el padrón municipal si residen más de 90 días.

• No comunitarios – Tipos de permisos

  Para trabajadores que no son ciudadanos de la UE, hay varios tipos de permisos, cada uno con requisitos específicos:

  – Permiso de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena: El más común. Requiere una oferta de empleo previa y se solicita desde el país de origen. Tiene una duración inicial de un año y se puede renovar si se mantienen las condiciones laborales.
  – Permiso de residencia temporal y trabajo por cuenta propia: Para extranjeros que desean desarrollar una actividad profesional o empresarial en España. Requiere demostrar la viabilidad del negocio, los medios económicos y el cumplimiento de la normativa fiscal y laboral.
  – Permiso de residencia permanente: Se puede solicitar tras cinco años de residencia legal y continuada. Otorga a los trabajadores extranjeros los mismos derechos laborales que un ciudadano español.
  – Permiso de trabajo de temporada (Tipo A): Diseñado para trabajos de carácter estacional, con una duración máxima de nueve meses. Suele utilizarse en sectores como la agricultura o la hostelería.
  – Tarjeta Azul de la UE: Dirigida a profesionales altamente cualificados de fuera de la UE. Requiere un contrato con una retribución elevada y una titulación universitaria. Facilita la movilidad dentro de Europa y da acceso a beneficios fiscales y de residencia.
  – Permisos especiales (emprendedores, investigadores, traslado intraempresarial, etc.): Existen otros regímenes especiales para perfiles muy concretos, como emprendedores con visado de start-up, investigadores o trabajadores desplazados por multinacionales.

• Exenciones Algunos perfiles están exentos de permiso de trabajo, como:

  – Titulares de un permiso de residencia con autorización para trabajar.
  – Estudiantes con permisos compatibles con actividad laboral.
  – Nacionales de países con convenios especiales con España (p. ej., algunos países de Latinoamérica para ciertas profesiones).
  – Ciudadanos de la UE y sus familiares con residencia legal.

  Es crucial que la empresa confirme la situación legal del candidato y, en caso necesario, gestione los trámites necesarios para obtener o renovar el permiso correspondiente. Esto incluye garantizar la documentación, iniciar los trámites ante la Oficina de Extranjería, y facilitar el proceso de visado en origen.

Contratación legal y formalización del contrato

Todo empleado extranjero debe firmar un contrato laboral conforme al Estatuto de los Trabajadores. Este contrato debe estar redactado por escrito e incluir:

• Datos de ambas partes (empresa y trabajador).
• Puesto de trabajo y funciones.
• Duración del contrato (temporal o indefinido).
• Jornada laboral, salario y beneficios.
• Cláusula específica que indique que el trabajador posee un permiso de residencia y trabajo vigente.

El contrato debe registrarse en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y presentarse ante las autoridades competentes. En el caso de becarios o estudiantes, el convenio de prácticas debe ser validado por su centro de estudios y autorizado administrativamente.

Obligaciones legales del empleador

Las empresas españolas tienen responsabilidades legales clave durante el proceso de contratación de empleados extranjeros:

• Tramitar o verificar el permiso de trabajo y residencia.
• Notificar la contratación a la Oficina de Extranjería correspondiente.
• Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social en el plazo legal.
• Comprobar periódicamente la vigencia del permiso del empleado.
• Asegurarse de que el trabajador solicite su Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE).

El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones económicas importantes, que en casos graves pueden superar los 10.000 €. Por ello, una gestión legal meticulosa y asesoramiento especializado son esenciales para garantizar el cumplimiento normativo.

Aspectos fiscales clave a tener en cuenta al contratar empleados extranjeros

Al contratar trabajadores extranjeros, las empresas deben entender sus obligaciones fiscales y las implicaciones tributarias tanto para ellas como para los empleados. Estas obligaciones pueden variar en función de si el trabajador es residente fiscal en España o no, y del tipo de contrato que se firme.

Retenciones del IRPF

La empresa está obligada a practicar retenciones sobre el salario del trabajador en concepto de Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). La cuantía depende de si el empleado es:

• Residente fiscal: se aplica una escala progresiva entre el 19% y el 45%, según el salario anual. Se considera residente fiscal a quien permanezca más de 183 días en España al año o tenga en el país el núcleo principal de su actividad económica.
• No residente fiscal: se le retiene un 24%, salvo que acredite ser residente en la UE, Islandia o Noruega, en cuyo caso la retención baja al 19%.

En el caso de estudiantes o becarios extranjeros, si el contrato es de prácticas, la retención puede ser del 2%, siempre que se cumplan las condiciones legales.

Seguridad Social y cotizaciones

La contratación de un trabajador extranjero implica que la empresa debe darlo de alta en el sistema español de Seguridad Social y asumir las correspondientes cotizaciones:

• Contingencias comunes: 23,60%
• Formación profesional: 0,60%
• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): 0,20%
• Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: variable, entre 1% y 6,7% según el sector

El trabajador también realiza aportaciones que se retienen directamente de su salario (alrededor del 6,35%).

Régimen fiscal especial para trabajadores desplazados

Este régimen permite a los trabajadores extranjeros que se trasladen a España tributar como no residentes durante seis años, con un tipo fijo del 24% sobre los primeros 600.000 euros anuales. Para poder acogerse a este régimen, se deben cumplir ciertos requisitos:

• No haber sido residente fiscal en España en los últimos 10 años.
• Traslado como consecuencia de un contrato de trabajo o por ser administrador de una empresa no vinculada.
• Desarrollar efectivamente su trabajo en España.

Este régimen busca atraer talento cualificado internacional y puede suponer una ventaja fiscal significativa tanto para el empleado como para la empresa que lo contrata.

Aspectos laborales clave a tener en cuenta al contratar empleados extranjeros

Al contratar trabajadores extranjeros (de forma remota o presencial), es esencial respetar tanto las normativas laborales locales como los derechos de los empleados. A continuación, los puntos más relevantes:

Jornada laboral, descansos y vacaciones

• La jornada máxima semanal y el registro horario deben cumplir con la legislación vigente del país donde reside el trabajador.
• Además, se debe respetar el derecho a descansos diarios, pausas, festivos oficiales, y vacaciones anuales.
• En España, corresponden al menos 22 días laborales o 30 naturales; otros países pueden tener mayores exigencias.

Pagas extraordinarias y beneficios mínimos

• Es común que, aún en relaciones laborales internacionales, se ajusten condiciones para adecuarse a las normas del país de origen, como pagas extras o beneficios obligatorios.
• En algunos países hay derecho a bonus anuales, seguro médico, compensaciones por maternidad/paternidad, o ayudas familiares.
• Aunque no se traslade al trabajador a España, es recomendable conocer para ofrecer condiciones competitivas.

Tipos de contrato y repercusión laboral

• Identificar si el contrato es indefinido, temporal, por obra, o freelance/contratista es clave para saber qué derechos aplican (preaviso, indemnización, seguridad, etc.).
• También es importante no caer en la figura del “falso autónomo” en países con regulaciones similares a la española.

Despido y finalización de contrato

• Conocer si el país exige periodos de preaviso, indemnización o causas justificadas para despido.
• Tener políticas claras sobre terminación anticipada o por voluntad empresarial, para evitar conflictos o reclamaciones.

Onboarding del talento internacional: empezar con buen pie

El proceso de onboarding es clave para garantizar la integración efectiva del nuevo empleado y el cumplimiento normativo desde el primer día. Una incorporación estructurada facilita la adaptación, mejora la productividad y refuerza el compromiso del nuevo talento.

Elementos esenciales para un onboarding eficaz:

• Preparar la documentación legal, el acceso a sistemas y las herramientas necesarias antes del primer día.
• Proporcionar una introducción clara a la estructura y cultura de la empresa.
• Organizar reuniones iniciales con el equipo directo y los responsables de área.
• Designar una persona de referencia que acompañe al nuevo empleado durante las primeras semanas.
• Ofrecer formación específica sobre políticas internas, cumplimiento legal y normas del entorno laboral español.

Contar con un proceso estandarizado de onboarding es especialmente relevante cuando se trata de talento internacional. Utilizar soluciones como un EOR o una plataforma de recursos humanos especializada puede simplificar esta fase y asegurar que se cumplen todos los requisitos legales desde el inicio.

Conclusión: Contratar talento internacional, más cerca de lo que imaginas

Expandir tu equipo más allá de las fronteras ya no es un reto exclusivo de las grandes multinacionales. Hoy, gracias a soluciones flexibles como el Employer of Record o la colaboración con freelancers, cualquier empresa puede acceder a talento internacional cumpliendo con todas las garantías legales y administrativas.

Desde la evaluación de permisos de trabajo hasta la correcta gestión fiscal, cada paso cuenta. Elegir el modelo adecuado dependerá de tus objetivos de crecimiento, presupuesto y nivel de compromiso en el nuevo mercado.

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Preguntas frecuentes

¿Puedo incluir a empleados internacionales en la nómina de la empresa en España?

Aunque técnicamente es posible, incorporar empleados extranjeros en la nómina de una empresa española puede generar complicaciones fiscales y de cumplimiento legal.

Cada país tiene regulaciones específicas en materia de impuestos, cotizaciones sociales y derechos laborales que pueden entrar en conflicto con el sistema español. Además, gestionar nóminas internacionales desde España puede exponer a la empresa a riesgos de doble tributación, sanciones administrativas y reclamaciones laborales en la jurisdicción local del empleado. Por esta razón, lo más recomendable es estructurar la contratación conforme a la legislación del país de residencia del trabajador, ya sea mediante un EOR o estableciendo una entidad local.

¿Qué permisos de trabajo necesito para contratar a un extranjero en España?

Para contratar a un extranjero no comunitario, se necesita un permiso de residencia y trabajo por cuenta ajena, solicitado por la empresa ante la Oficina de Extranjería. Para emprendedores, existe el permiso por cuenta propia, y la Tarjeta Azul UE aplicable a perfiles altamente cualificados

¿Cuánto cuesta contratar a un extranjero en España?

Aparte del salario, el coste incluye las cotizaciones sociales del empleador (alrededor del 30–35 % del salario bruto), trámites administrativos y posibles tasas por la gestión de permisos.

¿Qué riesgos hay si contrato a un freelancer que en realidad debería ser empleado?

La mala clasificación puede conllevar sanciones y responsabilidades fiscales. Es clave asegurarse de que el tipo de relación laboral se ajusta a la legislación del país donde reside el profesional.

¿Es legal contratar a un freelancer extranjero en lugar de un empleado?

Sí, pero solo si existe una verdadera relación mercantil. Si el freelancer depende exclusivamente de la empresa, podría considerarse un “falso autónomo”, lo cual es ilegal y puede implicar sanciones.

¿Puedo contratar sin abrir una entidad en España?

Sí, mediante un Employer of Record (EOR), que actúa como empleador legal local. Es una opción ideal para empresas que no desean crear una filial, pero quieren contratar personal en España de manera rápida y cumpliendo con la legislación local.