Quelles sont les modalités de rupture d'un contrat de travail à Taïwan ?
Le licenciement correspond à la fin de la relation de travail entre un salarié et son employeur. Cette rupture du lien contractuel peut être volontaire ou involontaire et nécessite, dans la plupart des cas, le respect d’un préavis écrit.
Il est important de préciser que la Loi sur les normes du travail (LSA) est la référence majeure en matière de droit du travail à Taïwan. Elle régule les relations entre employeurs et employés, tout en définissant leurs droits et obligations respectifs ainsi que les principes encadrant leurs activités professionnelles.
Cette législation précise également les conditions dans lesquelles un licenciement peut être considéré comme équitable, tant sur le fond que sur la procédure.
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5 situations permettant le licenciement d'un salarié
L’article 11 de la LSA précise les situations dans lesquelles un employeur est autorisé à licencier un salarié.
- En cas de transfert ou de suspension de l’activité de l’employeur.
- En cas de pertes ou de diminution significative de l’activité de l’employeur.
- En cas de suspension de l’activité pour un mois ou plus, si celle-ci est due à un cas de force majeure[i]
- Lorsqu’une réorganisation des effectifs est requise en raison d’une évolution de l’activité et qu’il n’est pas possible de réintégrer les salariés licenciés.
- Si un salarié ne parvient pas à remplir de manière satisfaisante les obligations liées à son poste.
Les situations permettant à l'employeur de procéder à un licenciement sans préavis
Selon l’article 12 de la LSA, un employeur peut procéder à un licenciement sans préavis dans les cas suivants :
- Fausse déclaration – Lorsqu’un salarié a fourni une déclaration inexacte au moment de la signature de son contrat de travail, induisant ainsi son employeur en erreur et lui causant un préjudice.
- Actes de violence/Injures grossières – Lorsqu’un salarié commet un acte de violence ou profère des injures graves à l’encontre de l’employeur, des membres de sa famille, d’un collègue ou d’un représentant de l’employeur.
- Emprisonnement – Lorsqu’un salarié est condamné par un jugement définitif à une peine d’emprisonnement, qu’elle soit temporaire ou de longue durée, sans bénéficier d’un sursis ou de la possibilité de payer une amende pour éviter l’incarcération.
- Rupture de contrat – Lorsqu’un salarié enfreint gravement les dispositions du contrat de travail ou commet une infraction importante aux règles internes de l’entreprise.
- Dommages – En cas d’abus ou de détérioration volontaire de produits, d’outils, d’équipements ou de biens appartenant à l’employeur, ou encore de divulgation intentionnelle d’informations sensibles ou techniques pouvant lui porter préjudice.
- Absentéisme – Lorsqu’un salarié s’absente du travail pendant trois jours consécutifs ou accumule six jours d’absence sur un mois, sans raison valable.
Pour licencier un salarié pour l’une des raisons mentionnées ci-dessus, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de l’infraction.
**NB : la clause ci-dessus ne s’applique pas à l’alinéa iii – Emprisonnement
La rupture d’un contrat de travail dans ces circonstances ne confère pas au salarié le droit de réclamer des indemnités de licenciement ou une rémunération supplémentaire.
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Les situations permettant au salarié de mettre fin au contrat de travail sans obligation de préavis
L’article 14 de la LSA précise les conditions permettant à un salarié de mettre un terme à son contrat de travail sans devoir respecter de préavis.
- Fausse déclaration – Lorsqu’une fausse déclaration de l’employeur au moment de la signature du contrat induit le salarié en erreur et lui cause un préjudice.
**NB : le salarié doit agir dans les 30 jours suivant la date à laquelle il a pris connaissance de la situation
- Actes de violence/Injures grossières – Lorsque l’employeur, un membre de sa famille ou son représentant commet un acte de violence à l’encontre d’un salarié ou profère des injures à son encontre.
**NB : Cette disposition ne s’applique pas dans le cas où l’employeur met fin au contrat d’agence
- Blessure – Si les missions décrites dans le contrat de travail présentent un risque de blessure physique pour le salarié et que ce dernier a déjà fait part de ses inquiétudes à l’employeur, sans que celui-ci n’ait pris aucune mesure corrective.
- Risque de maladie contagieuse – Lorsqu’un employeur ou un autre collègue contracte une maladie contagieuse susceptible de mettre en danger d’autres personnes sur le lieu de travail.
**NB : Cette disposition ne s’applique pas si la personne contagieuse a suivi un traitement conforme à la réglementation sanitaire
- Manquement à l’obligation de paiement – En cas de non-paiement de la rémunération prévue par le contrat de travail ou de non-proposition d’un travail conforme à la rémunération à la tâche.
- Rupture de contrat – Lorsqu’un employeur met fin à un contrat de travail ou porte atteinte à la relation de travail, cela peut compromettre les droits et les intérêts du salarié.
**NB : le salarié doit agir dans les 30 jours suivant la date à laquelle il a pris connaissance de la situation
Les salariés en congé ou en arrêt maladie
Selon l’article 13 de la LSA, un employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail d’un salarié en congé ou suivant un traitement médical.
L’unique dérogation s’applique lorsque les activités de l’entreprise ne peuvent être poursuivies en raison d’un cas fortuit, de force majeure ou d’une catastrophe, et à condition que l’employeur ait reçu l’accord des autorités compétentes.
Contrat à durée déterminée
Un salarié sous contrat à durée déterminée ayant accompli plus de trois ans d’ancienneté auprès du même employeur peut rompre son contrat en respectant un préavis de 30 jours.
Durée minimale de préavis
L’article 16 de la LSA établit la durée minimale de préavis que l’employeur doit respecter pour procéder au licenciement d’un salarié. Cette durée est fixée en fonction de l’ancienneté du salarié comme suit :
- Ancienneté supérieure à trois mois et inférieure à un an : 10 jours de préavis.
- Ancienneté supérieure à un an et inférieure à trois ans : 20 jours de préavis.
- Ancienneté excédant trois ans : 30 jours de préavis.
Dès réception de la notification de licenciement mentionnant la durée du préavis, le salarié peut bénéficier d’autorisations d’absence pendant les heures de travail, à raison de deux jours maximum par semaine, afin de rechercher un nouvel emploi. Durant cette période, le salarié continue de percevoir sa rémunération.
Si un employeur décide de licencier un salarié tout en le dispensant d’effectuer son préavis, il doit obligatoirement lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
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L'indemnité de licenciement à Taïwan
Selon l’article 17 de la LSA, l’employeur doit verser une indemnité de licenciement après la rupture du contrat de travail, en tenant compte des éléments suivants :
- Le montant de l’indemnité de licenciement est égal à un mois de salaire moyen par année d’ancienneté.
- Les salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à un an bénéficient d’une indemnité de licenciement calculée au prorata.
- Les salariés ayant une ancienneté inférieure à un mois bénéficient d’une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire intégral.
Restructuration d'une entreprise ou changement de propriétaire
En cas de restructuration ou de transfert de propriété d’une entreprise, l’employeur peut mettre fin aux contrats de travail en respectant la durée minimale de préavis et en versant une indemnité de licenciement.
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[i] Force Majeure: clause couramment utilisée en droit, faisant référence à des événements imprévisibles susceptibles d’empêcher une partie d’exécuter ses obligations contractuelles.
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